企业管理中的人力资源优化

点击次数：2881　发布时间：2022-11-18 13:59:00

中山市工贸技工学校
摘要：在企业管理中，我们需要进行人力资源优化。人力资源优化可以通过以下方法或途径实现：选择最优的个人或小组作为榜样，进行IE分析；在合适比例前提下保证人才的流动性；强化“跳起来摘苹果”的激励办法，启用更高目标形成适当压力；分组竞赛与内部劳动力市场的重要作用；要求用不同的方法做同样的事；终身学习与环境选择。
 
关键词：技能，企业管理，人才，人力资源优化，社会发展。
 
探索人力资源优化的方法和途径，对企业管理和就业指导工作都具有重要战略意义。马克思主义的社会发展观告诉我们，生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑。换句话说，人类社会的发展，归根到底是人们生产技能不断进步的结果。现代人力资源市场也告诉我们，高技能人才受企业青睐，能获得较高的薪酬和较好的福利待遇，有更多的就业机会。这就说明，无论是从社会发展的宏观层面上看，还是从个人就业的微观层面上看，不断地培养高技能人才都是一种社会必然需求。而对高技能人才的培养，从总体上讲就是进行人力资源优化，让有限数量的就业人口在工作质量和工作效率上进行提升。
要进行人力资源优化，需要从以下六个方面着手。
一、选择最优的个人或组织作为榜样，进行IE分析。
三百六十行，行行有榜样，榜样的力量是无穷的。这个道理人人都知道，但具体用起来并不是都能用得很好。作为一位企业管理者或职业指导师，我们需要从具体工作中指导员工，就近产生榜样或将榜样引入他们身边，并运用IE手法，将榜样的动作进行分解，找出他们的优势，要求其他员工模仿学习。
我在一家服装厂做过职业指导，当时包装部的员工总是出错，服装是分色分码分批号，他们不是装错袋就是装错箱，或者放错牌仔，或者杂物没清理干净。我通过观察，发现做得好的员工动作都很规范，先做什么后做什么都有自己的程序，每完成一个包装都遵循相同的动作和程序。后来我就让做得好的员工带着经常出错的员工，让做得差的员工或新入职的员工跟着好的员工学习。好的师傅能带出好的徒弟，通过我这样的有意安排，这个部门的工作质量和效率都有了明显提高。
社会化大生产要求人们的分工越来越细，作为职业人员，长期从事某个具体工种或岗位的工作，能提高操作技能，也利于职业发展。因此，对具体工种或岗位进行IE分析，优化动作规范和动作流程，制定科学合理的操作规程，就变得非常重要。对于一天能完成一万个产品的生产来说，每一个产品节省一秒钟时间，一天下来就能省下近三个小时，用这个时间就能多生产出三千多个产品，效率提高百分之三十以上。所以我们不能小看一秒钟，要通过对优秀员工的IE分析来改进我们的工作，以求达到人力资源优化的目的。有时可能不是个人，而是一个组织协同工作，那么我们就要以组织为单位进行IE分析，向先进的组织学习。
二、在合适的比例条件下保证人才的流动性。
MBA理论中对人才流动是这样解释的：人才流动是通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才实现效益最大化和人才价值的最大化。企业的人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀人才，淘汰不合格庸才。其实这种解释只说明了一方面的问题，而另一方面是流动可以促进企业间人员的交流学习，取长补短，形成更为丰富的工作经验。
有句话是这样讲的：“不流动不出人才”，保持适当的流动性也是人力资源优化的重要途径之一。这里所讲适当的流动性，就是要有合理的比例，没有人才流动不行，流动太多也不行，要根据企业具体情况掌握一个合适的量度。人才不流动，不能进行横向交流，不能了解市场职业情况，没有忧患危机和竞争意识，不利于技术能力和管理能力的提高。无论是针对具体企业还是对整个社会，我们都是需要保持一定比例的人才流动，这是发展的原动力，也是发展的重要途径。当然，流动不等于流失。如果人才流动过多，特别是人才在行业间和专业间的大量流动，会造成能力不利于向纵深方向发展，也会造成人才培养的浪费。从具体企业来说，人才流动也许会造成短期内的轻微影响，这是很正常的现象，但从长期来看，这种不严重的影响很快就会消除，而带给企业的可能是更好的机遇和更大的发展动力。
我国在改革开放的初期，大量外资企业进入沿海，当时无论是管理人才还是技术人才我们都是严重缺乏，这些外企都是自己带主要人才过来工作。外企带人才到国内，对他们来说成本过高，对我们来说失去较好的就业机会，这对双方都不是一件好事。后来一批批本地人才学习、跳槽，再学习、再跳槽，这样一步步将这些引进的技能和管理本土化，造就了如今现代企业大量的管理人才和技术人才。一位有二十多年工作经验的资深职业经理人讲，当年他大学毕业来到广东找工作，见招聘启示上写有ISO资料员和5S检查员，他不知这是做什么事的，而现在，这已成了企业职员人人皆知的名词。古往今来的历史事实也证明了这一点，人才流动也是传播知识和技能的最有效途径之一。
三、强化“跳起来摘苹果”的激励办法，启用更高目标形成适当压力。
在心理学中，有一个著名的摘苹果的理论。意思是说年，一个渴望成功的人，应该努力去采摘那些需要奋力跳起来才能够得着的“苹果”——目标。这样的人，总是为自己设置更高的目标，总是在创造人生新的辉煌，总是在收获更大的成功，总是在骐骥更美好的未来。这样的人，即使未必一定能够实现自己渴望的目标，到达理想的彼岸，但他们后来的成功，往往超过那些总是采摘伸手可及的苹果的人。在已为无数有所作为有成就的成功人士所证明。
没压力就没动力，压力是来自于目标和任务。在企业管理中，我们要强化“跳起来摘苹果”的激励办法。如果我们任何一个人伸手就能摘到“苹果”，我们就不会去努力，就认为摘“苹果”是理所当然的事，不思进取。但“苹果”太高，我们无能如何努力也不能摘到这个“苹果”，也就失去了进取的动机和愿望。所以，设置较高的目标，形成适当的压力，一步步引导员工进步，这也是我们从事企业管理和职业指导常用的一种办法。
近年许多企业都在大力推进KPI(KPI，关键绩效指标Key Performance Indicator)考核，在考核制度的“压力”和“激励”下经营团队不断改进工作，效果是显著的。但在考核过程中，我们发现在确定管理任务书时，公司与部门之间，董事长与经理之间总存在微妙的博弈关系，讨价还价的现象时有发生。因为领导对下属经营状况和赢利能力情况不熟悉，所以在确定目标的基数时，产生了信息不对称的博弈。下属们是希指标定低一些，到时有更多机会去 “领赏”。这时，最好的指标就是让下属们能“跳起来摘苹果”。让能力强的跳高点摘“大苹果”，能力差点的也能跳起来摘到“小苹果”，不想跳的就没有“苹果”吃。如果领导们不熟悉情况，总是让下属平等“领赏”，那就失去了激励的动力。目标过高，下属不可能通过努力而实现，他们会完全失去信心，这也达不到激励的目的。
四、分组竞赛与内部劳动力市场的重要作用。
改革开放以前，我国搞大锅饭和平均主义的社会制度，经济发展上不去，人们生活质量差。而现在的市场经济，优胜劣汰，整个社会在这种竞争中不断向前发展，人们生活质量不断提高，很多变化已超越了我们当初的想象。对于企业内部来说，也是一样，需要引入竞争机制。对于相同的经营或生产项目，我们可能通过设立分公司或平行部门的办法，将人员分成若干个组，设立条件，让组与组之间具有可比性，形成内部竞赛，达到能者多劳和多劳者多得的机制。
内部劳动力市场，是根据企业的规章制度、惯例或企业与企业组织内雇员所达成的协议运行的，企业组织内雇员由录用、提升、调动、暂时解雇、解除和终止劳动合同等构成的运动系统。雇员的录用、降职、调动、晋升、正式培训与非正式培训、暂时解雇等等，表现为企业内部劳动要素的再组织行为。内部劳动力市场劳动力的流动，其功能是使企业生产要素投入在劳动关系持续期内的配置趋于优化，并使这种配置调整在费用较小的情况下实现。内部劳动力市场的建立，可以补充外部劳动力市场不能进入企业内部的不足，形成竞争和激励机制，促成企业生产经营能力的提高。
我曾在一家外企管理着一个部门，公司生产一种装饰材料，我所在的部门是负责给材料进行手工削边。我的日本经理告诉我，在他们国家，一个人一般能一天削两千张。我们当时的水平是最高的一个人一天能削四百多张，所以当时大家认为这是不过能的，是日本人在骗我们。技能上我们没办法突破，但在管理上我一直想着办法。开始我们是集体一起工作，做多做少拿同样的工资。后来，我将四十个人分成十个小组，制作了一个黑板，每天将成绩公布在黑板上，并对各小组进行成绩排序，并分设一二三等奖励，超产越多奖励越多。不出一个月时间，平均产量就达到了一千张以上了。再后来，公司推行技术本地化，日本技术人员退出公司，通过内部劳动力市场的竞争机制，我们选拔优秀技能人员补充高薪空缺。在这种竞争机制的激励下，我们不但超过了两千张的产量，还达到了三千张的最高产量。这时，大家也就不再认为日本人在骗我们了。
五、要求用更好的方法做同样的事。
有人对精神病患者的定义是：同样的人想用同样的方法做同样的事而想得出不同的结果。在企业管理和职业指导中，我们提倡让员工永远可以找到更好的方法来做同样的事。在众多不同方法中找出更好的方法，这是管理创新与技术创新的有效途径。
这是一个讲求创新的时代；几乎在每一次会议，每一项活动中，人们都免不了要强调创新的重要。杜拉克那句名言“不创新，即灭亡(innovate, or die)” 挂在每一个人口头上，十足显示，在今后的时代中创新所受重视的程度。然而，如果仔细观察创新的落实面，似乎又是另外一种景况。譬如，人们在做任何事之前，首先理所当然地查询一下过去的成例，然后又理所当然地依照过去办法安心去做，即使不是全盘照收，也只是稍加修改而已。在这情况下，如果有谁会想别寻他途，另辟蹊径，则无论在当事人或周围的人眼中，对于此一作法，似乎都有一种自寻烦恼或多此一举的感觉。这种感觉有如一道无形的墙，使人望而却步。面对创新中的困难，我们要坚持永远可以找到更好的方法做同样的事的观点，不断要求员工，将这种观点作为企业文化的核心和重要价值观。
在企业管理中，用更好的方法做同样的事有两个主要途径：提倡民主决策和使用头脑风暴法。中国古人有句俗语：三个臭皮匠顶个诸葛亮。对重大问题，一定要民主决策，充分发挥群策群力的作用。每个人的能力有长短，任何见解都是主观性的东西，能否正确反映客观规律，还有待检验。但在更多见解和想法中总能找到最好的一个或进行最优化的组合，这就是民主决策的作用。头脑风暴就是让参与者自由发挥不加批评形成更多的方法，然后在选择最好方法的基础上形成更好的方法，这样不断提升以求找到解决问题的最佳途径。现代企业管理中，头脑风暴不仅能推进技术革新，还能提升参与者的创新能力，让他们在不断吸收同伴意见的基础上完善自己的构想。
六、终身学习与环境选择。
无论是进行企业管理还是职业指导，我们都主张终身学习。人类社会的发展将使我们一生中学习所占比例越来越高，高端的知识和技能需要我们通过几十年的学习和积累，但可能只有几年的使用时间。终身学习能使我们克服工作中的困难，解决工作中的新问题；能满足我们生存和发展的需要；能使我们得到更大的发展空间，更好地实现自身价值；能充实我们的精神生活，不断提高生活品质。学习是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路。无论一个人、一个团体，还是一个民族、一个社会，只有不断学习，才能获得新知，增长才干，跟上时代。人类从诞生之日起，学习就成为整个人类及其每一个个体的一项基本活动。不学习，一个人就无法认识和改造自然，无法认识和适应社会；不学习，人类就不可能有今天达到的一切进步。学习的作用又不仅仅局限于对某些知识和技能的掌握，学习还使人聪慧文明，使人高尚完美，使人全面发展。正是基于这样的认识，人们始终把学习当作一个永恒的主题，反复强调学习的重要意义，不断探索学习的科学方法。同时，人们也越来越认识到，实践无止境，学习也无止境。古人云：吾生而有涯，而知也无涯。当今时代，世界在飞速变化，新情况、新问题层出不穷，知识更新的速度大大加快。人们要适应不断发展变化的客观世界，就必须把学习从单纯的求知变为生活的方式，努力做到活到老、学到老，终身学习。
就个人职业素质提升来说，环境的选择也很重要。古语云“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，与之化矣；与不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣。”一个人生活在批评之中，就学会了谴责；一个人生活在恐惧之中，就学会了忧虑；反之，一个人生活在鼓励之中，就学会了自信；一个人生活在接受之中，就学会了爱。对于环境，有“出淤泥而不染”之说；有“心静自然凉”的方法；也有“近朱者赤，近墨者黑”的道理。可见，环境带给了人们不同的心态，不同的感觉，甚至会影响人们的思想，以至于将他们带上不同的人生道路。当一个人身处环境不同时，每个人的行为便大有改观：有人受其环境的影响，学会了循规蹈矩，或者学会了干不正当的勾当。由此可见，环境对一个人的影响有多大。作为企业，将优秀的人才引进我们的团队中，可以提高我们整个团队的素质。作为职业人，我们选择一个技术性强、职业素养好的团队，能提高我们的就业能力。
为了满足人们不断增长的物质和文化需要，我们需要一流的产品，生产出一流的产品就需要一流的技工。在有限资源的情况下，中国需要从人口大国变为人口强国，将粗放型经济变为集约型经济。因此，进行人力资源优化是我们的重要途径和长期任务。
 （本文发表于《企业管理》，2012年获广东省人力资源协会和劳动学会颁发的优秀研究成果奖）

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